En la actualidad es una práctica muy utilizada, con ella se pretende quitar responsabilidades laborales al verdadero patrón. Legalmente debe considerarse que se trata de un falso patrón o bien que sólo se trata de un patrón administrativo coligado en obligaciones, ¿Por qué? Cuando el trabajador es contratado por la empresa outsourcing y colocado para prestar sus servicios a un patrón, este último no le cubre su salario, no lo registra como su trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, no le cubre su aguinaldo, vacaciones o prima vacacional. El patrón que recibe los servicios personales subordinados del trabajador no lo reconoce como tal, argumenta que no lo hace porque en este caso le paga a la empresa outsourcing para que sea ésta quien funja como el patrón y de esta forma le quite responsabilidad, aun y cuando la fuente de trabajo no pertenece a la empresa outsourcing. Por ello habremos de observar el contenido de lo dispuesto por el artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo que nos dice: “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. La subordinación debe entenderse como el poder de mando (del patrón) correlativo al deber de obediencia (del trabajador). Por su parte, el artículo 10º de la misma ley señala: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. Tenemos en este caso que un trabajador por ejemplo, y entre otras cosas, no puede solicitar al patrón, a quien le presta sus servicios materiales y a quien está subordinado, el pago de utilidades, no puede ejercer el derecho de asociación, esto es afiliarse al sindicato, porque no es trabajador de la empresa donde presta sus servicios, no es sujeto de capacitación y adiestramiento, su derecho a la estabilidad en el trabajo es vulnerado en cada momento en razón de que si el verdadero patrón le solicita a la empresa outsourcing que cambie al trabajador, éste es rotado a una nueva fuente de trabajo, pasando por alto sus derechos, y con esto se le modifican substancialmente sus condiciones de trabajo, lo que se encuentra prohibido por la ley. Dentro del ámbito legal de responsabilidad el artículo 16º de la Ley Federal del Trabajo señala: “Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa”. Luego entonces, de este artículo encontramos una responsabilidad en común y mancomunada entre el verdadero patrón y la empresa outsourcing, en cuanto a que el primero es la unidad económica de producción de bienes, esto es, que genera el capital económico, y la outsourcing por su parte es el establecimiento al contribuir a los fines de la empresa con el suministro del personal, todo esto en relación a lo señalado por el artículo 20º de la Ley Federal del Trabajo que establece: “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”. De esto tenemos que a uno se le presta el servicio personal subordinado y el otro paga el salario. A grandes rasgos, se insiste en el hecho de que la práctica del outsourcing tiende a despojar al trabajador de sus derechos, ya que en la gran mayoría de los casos estas figuras jurídicas sólo cuentan con una simple oficina administrativa y generalmente al constituirse como sociedades civiles, desde el acto de su constitución, son insolventes. Sin embargo, admiten la responsabilidad económica de los juicios laborales en los que intervienen con la complacencia de las autoridades laborales y a futuro se traduce en una incertidumbre jurídica del trabajador al no poder hacer efectivos los adeudos derivados de las relaciones laborales, precisamente por la insolvencia en la que se encuentran. El artículo 540º de la Ley Federal del Trabajo, obliga a la Inspección del Trabajo Estatal a vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo y bajo esta perspectiva se debería actuar al respecto, pero en la realidad no existe esa vigilancia o fiscalización, ya que se permite este tipo de relaciones laborales sin que se haga nada, aun a pesar de que el título dieciséis de la ley laboral, relativo a las responsabilidades y sanciones por violación a las normas del trabajo, son sancionables de conformidad con las normas de dicho título. En consecuencia la Inspección Estatal del Trabajo debe llevar a cabo, ante la proliferación de este tipo de empresas una relación y ubicación de las mismas, así como de los lugares en las que prestan sus servicios para el efecto de vigilar el cumplimiento de las normas, iniciando con el hecho de conocer su solvencia económica. Por este motivo y en aras de mantenerle informado habremos de solicitar a esta institución datos relativos a este tema y sin duda que les haremos saber el contenido de su contestación.